متحدہ عرب امارات: ادارہ جاتی تعصبات بھرتیوں، ترقی اور قیادت میں عدم مساوات کو کیسے بڑھا سکتے ہیں؟

خلیج اردو
شارجہ: متحدہ عرب امارات میں خواتین کے فروغ کے لیے قائم سرکاری اقدام ’نما ویمن ایڈوانسمنٹ‘ کی جانب سے ایک اہم ورکشاپ کا انعقاد کیا گیا جس کا مقصد کام کی جگہوں پر موجود غیر شعوری تعصبات (Unconscious Bias) کی شناخت اور اس کے اثرات کو سمجھنا تھا۔

یہ ورکشاپ ’’ارتقاء‘‘ اقدام کے تحت منعقد کی گئی، جو شیخہ جواہر بنت محمد القاسمی، شریک حکمران شارجہ و چیئرپرسن نما ویمن ایڈوانسمنٹ کی قیادت میں چلایا جا رہا ہے۔ اس کا مقصد یہ تھا کہ شرکاء یہ جان سکیں کہ بظاہر غیر ارادی تعصبات کس طرح بھرتیوں، ترقی، اور قیادت کے مواقع پر منفی اثر ڈال سکتے ہیں۔

غیر شعوری تعصبات کی اقسام

ورکشاپ میں مختلف اقسام کے تعصبات پر روشنی ڈالی گئی جو انسانی تربیت، میڈیا، تعلیمی ماحول اور زبان کے زیر اثر بن سکتے ہیں۔ ان میں شامل ہیں:

• زچگی سے متعلق تعصب (Maternity Bias): خواتین کی پیشہ ورانہ وابستگی پر شبہ کرنا، صرف اس لیے کہ وہ ماں ہیں۔

• ہیلو ایفیکٹ (Halo Effect): کسی ایک مثبت پہلو کی بنیاد پر مجموعی تاثر بنانا۔

• ہورن ایفیکٹ (Horn Effect): کسی ایک منفی پہلو کی بنیاد پر مکمل رائے قائم کرنا۔

• موازنہ تعصب (Contrast Bias): کسی فرد کو اس کی قابلیت کے بجائے دوسروں کے مقابلے میں جانچنا۔

• مماثلت کا تعصب (Affinity Bias): ان افراد کو ترجیح دینا جو پس منظر، دلچسپی یا شناخت میں مشابہت رکھتے ہوں۔

ورکشاپ میں پیش کردہ عملی مثالیں

ورکشاپ میں متعدد پیشہ ورانہ منظرنامے پیش کیے گئے جن میں دکھایا گیا کہ تعصبات بھرتیوں، کارکردگی کے جائزے، ترقی، اور روزمرہ رابطے پر کس طرح اثر انداز ہو سکتے ہیں، چاہے وہ دانستہ نہ ہوں۔

گروپ مباحثوں کے ذریعے شرکاء نے یہ بھی جانا کہ اداروں میں رائج پالیسیز اور رویے کس طرح ان تعصبات کو مضبوط کرتے ہیں، اور انہیں کیسے چیلنج کیا جا سکتا ہے۔

نظامی تبدیلی کی ضرورت

ورکشاپ میں اس بات پر زور دیا گیا کہ ان تعصبات سے نمٹنے کے لیے صرف فرد کی سوچ میں تبدیلی کافی نہیں بلکہ ادارہ جاتی نظام میں بھی اصلاح کی ضرورت ہے۔ اس کے لیے مندرجہ ذیل اقدامات تجویز کیے گئے:

• خود آگہی اور تنقیدی سوچ کو فروغ دینا

• صنفی بنیاد پر الگ کیے گئے اعداد و شمار کا استعمال

• ہدفی تربیت کے ذریعے آگاہی پیدا کرنا

نما کا ادارہ جاتی نقطۂ نظر

نما کے مطابق، غیر شعوری تعصب صرف انفرادی رویہ نہیں بلکہ ایک نظامی مسئلہ ہے جو اداروں کی ثقافت، پالیسیوں اور فیصلہ سازی پر اثرانداز ہوتا ہے۔ نما کا مقصد ان نظاموں کو تبدیل کرنا ہے جو ان تعصبات کو جنم دیتے ہیں، مثلاً کارکردگی کا جائزہ، قیادت کی تعریف اور شمولیت سے متعلق پالیسیز۔

ارتقاء (Irtiqa) اقدام کی تفصیلات

نما کے ’’ارتقاء اقدام‘‘ کے تحت، نجی و سرکاری اداروں کے ساتھ شراکت داری کی جاتی ہے تاکہ شمولیت کو ادارے کے اسٹرٹیجک اور آپریشنل سطح پر فروغ دیا جا سکے۔ اس میں شامل ہیں:

• انٹرایکٹو ورکشاپس جو آگاہی، مکالمے اور عملی حل پیش کرتی ہیں

• ’’ارتقاء ٹول کٹ‘‘ جو ادارے کی صنفی متنوعی کی موجودہ حالت کا جائزہ لے کر بہتری کی تجاویز دیتی ہے

• مشاورتی سیشنز جن میں داخلی HR نظام، DEI پالیسیز، اور عملی حکمت عملیوں پر کام کیا جاتا ہے

قابل پیمائش اہداف

نما کا مقصد خواتین کی قیادت، مینجمنٹ اور تکنیکی شعبوں میں نمائندگی بڑھانا ہے۔ اس کے علاوہ، منصفانہ بھرتی و ترقیاتی نظام، جامع HR پالیسیز، اور پیشہ ورانہ ترقی کے بہتر مواقع فراہم کرنا بھی اس اقدام کا حصہ ہے۔

یہ اقدام اقوام متحدہ کے پائیدار ترقیاتی اہداف (SDGs 5, 8, 17) کے ساتھ ہم آہنگ ہے اور خواتین کی زیر قیادت کاروبار، سپلائی چینز اور گلوبل جی ڈی پی میں اضافے کو فروغ دینے کی حکمت عملی کا اہم جزو ہے۔

کامیابی کی پیمائش

’’ارتقاء‘‘ کی کامیابی متعدد پیمانوں پر ناپی جاتی ہے، جن میں خواتین کی قیادت میں اضافے، تنخواہوں میں برابری، ٹول کٹ پر عمل درآمد، اور عملے کے ثقافتی رویوں میں تبدیلی شامل ہیں۔ مزید برآں، کامیابی کی کہانیوں جیسے خواتین کا قائدانہ کردار حاصل کرنا، منصفانہ پالیسیز کی تشکیل، اور ملازمین کے جذبے میں اضافہ بھی اثرات کا حصہ سمجھے جاتے ہیں۔